Bewerbungsgespräche erfordern Zeit. Nicht nur potenzielle Bewerber, sondern auch Arbeitgeber müssen sich vorbereiten. Was Sie in Vorstellungsrunden beachten sollten, haben wir in den folgenden Tipps zusammengefasst.
1.
Wer macht was?
Wer nimmt von Unternehmensseite am Auswahlverfahren teil? Wer stellt welche Fragen, wer macht sich Notizen? Grundsätzliches zu Organisation und Ablauf sollte man vorab klären und auf Einheitlichkeit achten. In kleineren Unternehmen ist der Chef meist auch für die Personalauswahl zuständig, in größeren gibt es Experten dafür. Wichtig jeweils: Bei den Gesprächen sollten immer alle Verantwortlichen anwesend sein, der (Personal-)Chef könnte moderieren, Fachfragen stellen eher Abteilungsleiter. In Firmen mit Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragten oder Schwerbehindertenvertretung werden auch diese Stellen gehört beziehungsweise ins Gespräch eingebunden.
2.
Bewerbungen genau lesen
In der Stellenausschreibung haben Sie Ihr Unternehmen und die offene Position optimal beschrieben. Jetzt zeugt es von Wertschätzung den Kandidaten gegenüber, wenn Sie deren Anschreiben ebenso ernst nehmen und genau studieren. Sind die Bewerber im Bewerbungsanschreiben auf die Aspekte der Ausschreibung überzeugend eingegangen? Passen Zeugnisse und Arbeitsproben? Was ragt heraus? Was ist unstimmig? Werden Lücken im Lebenslauf nicht erklärt? Haken Sie im Gespräch gezielt nach!
3.
Gespräche vergleichbar machen
80 Prozent der Redezeit sollten dem Bewerber gehören, so bekommt man einen guten Eindruck. Wichtig auch, dass die Gespräche vergleichbar sind. Deshalb jeweils auch gleiche Fragen stellen und die Antworten protokollieren, gerne auch in einer Punkte-Skala bewerten, das hilft beim Vergleich. Manche Bewerber versuchen, sich per Gericht eine Stelle einzuklagen. Auch für solche Fälle ist eine Dokumentation wichtig. Abgesehen davon bewahrt es Sie davor, zu viel auf Sympathie oder Abneigung zu geben. Vielleicht sieht ein Kandidat nur aus wie der streitsüchtige Nachbar! Und bitte nicht übertrieben bewerten oder psychologisieren, wenn es um Körperhaltung und Handschrift geht.
4.
Einstiegsfragen stellen
Eine Frage wie „Nennen Sie Gründe, weshalb wir gerade Sie einstellen sollten?“ gibt Auskunft, wie sehr sich jemand mit der Position und dem Unternehmen beschäftigt hat. Ebenfalls Auskunft darüber geben Fragen wie „Was spricht Sie an der Tätigkeit an?“ oder „Was haben Sie schon über unsere Firma gehört?“. Bitten Sie auch darzulegen, wie fachliche Schwächen beziehungsweise Defizite ausgeglichen werden könnten. Wirkt die Antwort ehrlich und authentisch? Um einen Eindruck zu bekommen, hilft es oft, nach Hobbys und privaten Interessen zu fragen.
5.
Fachfragen formulieren
Konkrete Fachfragen aus dem Arbeitsalltag sollten in keinem Gespräch fehlen. Dabei sollte man aber nicht stehen bleiben, sondern Ziele formulieren lassen, etwa: „Wenn Sie Ihren perfekten Job selbst gestalten könnten – wie sähe er aus?“ Besonders bei Führungspositionen kann es auch sinnvoll sein, Kandidaten um Proben ihres Könnens zu bitten und sie testhalber in Arbeitsbesprechungen zu integrieren, sie ein Projekt aus dem Stegreif entwickeln zu lassen oder erste Ideen einer Umsetzung zu fordern.
6.
Soft Skills abfragen
Suchen Sie einen Teamplayer, eine Führungspersönlichkeit oder den Technikbegeisterten, der verbal nicht brillieren muss? Für die optimale Zusammenstellung einer Belegschaft lohnt es sich, auf Temperamente und soziale Kompetenzen zu achten. Einen potenziellen Abteilungsleiter fragen Sie zum Beispiel, wie er seine Mitarbeiter koordiniert und motiviert. Wie behält man ihren Arbeitsstand und ihre Belastungsgrenze im Auge? Wie lassen sich Konfliktsituationen lösen?
7.
Zum Erzählen anregen
Fragen, die man nur mit ja oder nein beantworten kann, sind wenig hilfreich, um hinter die Fassade zu blicken. Auch sollten sie nicht schon die Richtung vorgeben, nach dem Motto „Sie sind doch auch der Überzeugung, dass …“. Vorsicht bei zu viel „Warum-Fragen“: Sie könnten den Bewerber animieren, sich vor allem zu rechtfertigen. Gut ist es dagegen, zum Erzählen anzuregen und notfalls auch mehrfach nachzuhaken, wenn Bewerber sich um konkrete Antworten herummogeln möchten.
8.
Bewerbungsgespräch abschließen
Die wichtigsten Punkte des Gesprächs (angemessene Dauer je nach Position bis zu 60 Minuten) werden noch einmal zusammengefasst und jeder Bewerber sollte Gelegenheit zu einem Schlusswort bekommen, in dem möglichst die Motivation betont und auch Eindrücke geschildert werden. Haben Sie noch nicht nach der Gehaltsvorstellung gefragt, bietet sich jetzt Gelegenheit dafür. Zuletzt sagen Sie dem Bewerber, wann er mit einer Entscheidung rechnen kann. Tipp zuletzt: Positiv wirkt sich aus, wenn Absagen nicht in anonymen Standardschreiben ausgedrückt werden, sondern individuell auf die Entscheidungsgründe eingehen. Gerade bei guten Kandidaten kann sich diese Mühe auszahlen, wenn erneut eine Stelle zu besetzen ist.
Christoph Unger