Die Digitalisierung erfordert lebenslanges Lernen. Doch sie ermöglicht Beschäftigten auch neue und spielerische Formen der Qualifizierung. Willkommen in der Welt der Weiterbildung 4.0!
Veränderungsbereitschaft und Flexibilität (88,8 Prozent) sind neben IT-Anwenderkenntnissen (84,1 Prozent) wichtige Zukunftsressourcen für Unternehmen. Das ergab eine Studie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) 2018, bei der knapp 700 Personalverantwortliche aus Deutschland befragt wurden. Allerdings glaubte etwa die Hälfte der Befragten, dass die Veränderungsbereitschaft bei Beschäftigten derzeit noch nicht ausreiche. Vor dem Hintergrund einer sich rasant verändernden Arbeitswelt ist die persönliche Weiterbildung wichtiger denn je. Beschäftigte müssen heute ein Leben lang an ihrer Qualifikation arbeiten, um beschäftigungsfähig zu bleiben. Fachleute wie Prof. Jutta Rump nennen dies „Employability“.
Prof. Jutta Rump leitet das Institut für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen. Sie erforscht, welche Kompetenzen gefragt sind: „Neben fachlicher Qualifikation und IT-Wissen werden die überfachlichen Qualifikationen wichtiger. Dazu zählen die Veränderungs- und Lernbereitschaft eines Mitarbeiters, seine Selbstmanagement-Tools, also die Fähigkeit, selbst zu planen und sich zu organisieren. Aber auch soziale Kompetenzen für das Arbeiten in virtuellen Teams und Widerstandsfähigkeit, denn die ganz lineare Karriere gibt es heute nicht mehr.“
Beschäftigungsfähigkeit als Wert
Betriebe müssen wegen dieser komplexeren Anforderungen in die Qualifizierung ihrer Beschäftigten investieren, auch, um selbst attraktiv für Fachpersonal zu bleiben. Beispielsweise unterstützen Webinare, Onlineplattformen, Lernvideos, Podcasts, Apps, Simulationen, digitale Frage- und Antwort-Spiele oder Online-Games das Lernen. „Digitale Lehrmedien können sich dem Mitarbeiter anpassen“, sagt Prof. Jutta Rump. Auf diese Weise ist es möglich, sich unabhängig von Ort und Zeit weiterzubilden. Eine Investition in die eigene Beschäftigungsfähigkeit zahlt sich aus, denn diese wird in der Zukunft ein echter Vermögenswert.
Spielerisch lernen
Weiterbildung hilft, sich in der digitalen Welt die Teilhabe zu sichern. Prof. Jutta Rump: „Wir haben alle leider noch ein sehr traditionelles Bild von Lernen, das schwer sein muss. Doch digitales Lernen darf spielerisch sein und auf Talente des Mitarbeiters zielen. Wir brauchen nur die Kinder anzuschauen, die dann richtig gut sind, wenn sie Spaß haben. Deswegen bin ich ein Fan von Gamification oder Learning-Journeys.“
In der REWE Group mit seinen über 360.000 Beschäftigten wird dies schon gut umgesetzt. Gesetzlich vorgeschriebene Schulungen, aber auch Fachwissen und IT-Trainings werden dort seit 2012 über digitale Lernprogramme vermittelt. Sogar im Bereich Soft Skills wie etwa bei Verhandlungs- und Kommunikationstrainings habe man positive Erfahrungen mit digitalem Lernen gesammelt, so Pressesprecher Andreas Krämer: „Darüber hinaus testen wir innovative Formate wie Lernen mit einer Virtual-Reality-Brille, Lerneinheiten im Virtual Classroom oder Videos, die selbst produziert werden. Nach erfolgreichen Tests bringen wir die neuen Lernformate in den Rollout.“
Bildungsbiografie planen
Auch der Bildungsanbieter ILS (Institut für Lernsysteme GmbH) mit 300 Beschäftigten qualifiziert diese mit eigenem Content und E-Learning. „In erster Linie handelt es sich um Blended Learning mit digitalem Content (Kombination aus E-Learning und Präsenzeinheiten), webbasierte Trainings und Webinare. Ergänzend bieten wir die Inhalte zusätzlich in einer Print-Version an“, sagt Ingo Karsten, Geschäftsführer der ILS in Hamburg.
Unter den Formaten am Markt schätzen Personalverantwortliche genau diese Kombination aus digitalen Selbstlerninhalten in Verbindung mit Präsenzphasen wie zum Beispiel Workshops, Blended Learning (to blend: vermischen) genannt. Auch Webinare schneiden bei Experten gut ab. Angebote für Social Skills und kommunikative Kompetenzen würden in der E-Weiterbildung bislang eher selten genutzt. Jeder muss heute Verantwortung für seine Bildungsbiografie übernehmen und Personaler nach individuellen Konzepten für lebenslanges Lernen fragen. Prof. Jutta Rump formuliert es so: „Es geht darum, als Beschäftigter in der neuen Arbeitswelt in Bewegung zu bleiben, ohne die Balance zu verlieren.“
Dr. Stefanie Maeck
Lernen kann wie Flow sein
Prof. Dr. Ada Pellert
Rektorin FernUniversität in Hagen und Mitglied des Digitalrates der Bundesregierung
Frau Prof. Pellert, was ist ein „Life Long Learner“?
Er hat begriffen, dass, wenn er sich im Rahmen eines langen und hoffentlich freudvollen Berufslebens immer wieder weiterbildet, dies mitnichten Quälerei ist, sondern ihm hilft, ein komplexeres Arbeitsleben gut zu bewältigen. Er sichert sich die Teilhabe an einer Wissensgesellschaft. Ein solches Lernen kann sich wie Flow anfühlen und frisch halten.
Wie kann ein Unternehmen diese Bildungsmotivation unterstützen?
Man sollte die Lust aufs Lernen fördern. Die innovativsten Konzepte sind darüber hinaus individuell. Man muss schauen, was ein Mitarbeiter an Talenten mitbringt, und diese fördern. Auch Führungskräfte können übrigens Lust aufs Lernen ausstrahlen und motivieren.Gerade bei KMU ist das im Tagesgeschäft sicher sehr schwer?
Das ist der Punkt. Doch dann sind Vernetzung und Kooperation die Lösung, um individuelle Lösungen zu finden. Das wird zukunftsentscheidend sein. So bindet man gute Mitarbeiter als Erfolgsfaktor an sich. Die junge Generation und interessante Fachleute fragen heute: Was tut der Betrieb für meine Entwicklung?